Persönlichkeitstests im Recruiting: sind sie sinnvoll?

Inhaltsverzeichnis:

Was sind Persönlichkeitstests im Recruiting?
Warum verwenden Unternehmen Persönlichkeitstests im Recruiting?
Was sind die Vor- und Nachteile von Persönlichkeitstest im Recruiting?
Anmerkung eines amerikanischen Psychologen
Elaine W. Long Perspektive

Heutzutage werden technische Fähigkeiten, die berühmten Hard Skills, nicht mehr als die wichtigsten Fähigkeiten angesehen, die man bei der Suche nach Bewerbenden haben muss. Personalverantwortliche und Unternehmen bevorzugen verhaltensbezogene Fähigkeiten, die so genannten Soft Skills.

Während eines Vorstellungsgesprächs ist es jedoch nicht immer einfach, diese Soft Skills zu bewerten oder den wahren Charakter eines Bewerbendens zu erkennen.

Viele Unternehmen setzen heutzutage Persönlichkeitstests als ergänzendes Instrument im Einstellungsprozess ein. Auf diese Weise können sie nicht nur das Fachwissen der Bewerbenden beurteilen, sondern auch ihre zwischenmenschlichen Fähigkeiten und ihre Motivation.

Die Meinungen über diese Persönlichkeitstests im Recruiting sind jedoch geteilt. Sind sie wirklich effektiv? Oder beruhen sie auf Standardprofilen, die den aktuellen Markt nicht mehr widerspiegeln?

In diesem Artikel geben wir Ihnen die Meinung eines Psychologen und von Elaine W. Long, Personalberaterin in Tax & Legal bei LHC International, wieder.

Was sind Persönlichkeitstests im Recruiting?

Persönlichkeitstests basieren auf Arbeiten der Psychologie und kamen im 20. Jahrhundert auf. Der Psychoanalytiker Carl Jung veröffentlichte eine Theorie, die zwischen Introversion und Extroversion unterschied, was viele Dinge veränderte. Seitdem hat sich eine ganze Industrie von Persönlichkeitstests entwickelt, die auf diesen Konzepten basieren.

Diese Konzepte wurden ursprünglich nur von Psychologen verwendet, sind aber heute in der Berufswelt weit verbreitet. Viele Personalverantwortliche nutzen sie bei ihren Einstellungsverfahren, um sicherzustellen, dass sie den bestmöglichen Bewerbenden auswählen.

Persönlichkeitstests im Recruiting werden häufig in Verbindung mit anderen Bewertungsinstrumenten wie kognitiven Fähigkeits- oder Intelligenztests eingesetzt. Sie sind kein neues Phänomen, sondern werden bereits seit mehreren Jahrzehnten im Einstellungsprozess eingesetzt.

Warum verwenden Unternehmen Persönlichkeitstests im Recruiting?

Es ist eine gängige Praxis von Arbeitgebern, Persönlichkeitstests im Einstellungsprozess zu verwenden.

Wenn ein Unternehmen wächst, wird die Notwendigkeit einer effektiven Einstellung, Beförderung und Bindung von Mitarbeitenden immer dringlicher. Persönlichkeitstests sind ein beliebtes Mittel, um Unternehmen bei der Rekrutierung, Beförderung und Bindung von Mitarbeitenden zu unterstützen.

Mit Hilfe eines Persönlichkeitstests wird die Persönlichkeit eines Bewerbenden ermittelt, um die Eignung für eine bestimmte Rolle im Unternehmen zu beurteilen.

Man geht davon aus, dass diese Tests Aufschluss darüber geben können, wie sich Bewerbende in bestimmten Situationen verhalten werden und wo deren Stärken und Entwicklungspotential liegen.

Ein Persönlichkeitstest besteht häufig aus einer Reihe von Fragen, bei denen eine Person zwischen zwei oder mehreren Optionen wählen muss, die ihre Persönlichkeit und ihr Verhalten beschreiben.

Anhand der Ergebnisse kann entschieden werden, ob Bewerbende in die Unternehmenskultur passen und ob sie in einer Rolle effektiv sein werden. Es kann sich dabei um einen Test handeln, den die Bewerbenden online absolvieren müssen oder um Fragen in einem Vorstellungsgespräch. Die Idee hinter diesen Fragen ist, mehr über die Persönlichkeit des Bewerbenden zu erfahren und sich nicht nur auf die Hard Skills zu konzentrieren.

Es gibt verschiedene Arten von Tests, die unterschiedliche Fähigkeiten messen:

Verhaltenstests, die helfen, die wichtigsten Verhaltensweisen zu messen, die die Bewerbenden für die Stelle benötigen.
Multitasking: Diese Tests zeigen, ob die Bewerbenden in der Lage sind, mehrere Projekte und Aufgaben gleichzeitig zu bewältigen.
Ein typischer Tag im Unternehmen

Wenn Sie mehr über Persönlichkeitstests im Recruiting lesen möchten und welche Arten von Tests es gibt, können Sie in unserem Artikel „Wie bereite ich mich auf einen Persönlichkeitstest im Recruiting vor?“ lesen.

Was sind die Vor- und Nachteile von Persönlichkeitstests im Recruiting?

Vorteile:

Sie können sich ein gutes Bild von der Persönlichkeit der Bewerbenden machen.
Zeitersparnis im Einstellungsprozess: Sie können die Persönlichkeit und das Verhalten der Bewerbenden schnell prüfen und verstehen.
Mögliche Reduzierung von Fehl-Rekrutierungen
Feststellung der Kompatibilität zwischen dem/der KandidatIn und Ihrem Unternehmen
Vorbereitung der Einarbeitung des Mitarbeitenden: Wenn Sie Ihren zukünftigen neuen Mitarbeitenden besser kennen, können Sie die Einarbeitung individuell gestalten und die Integration in Ihr Unternehmen fördern.

Nachteile:

Ergebnisse, die nicht immer zuverlässig sind
Die Antworten können für die eigentliche Aufgabe irrelevant sein
Diese Tests sollten ein Vorstellungsgespräch nicht ersetzen: Wenn die Ergebnisse des Tests von Ihrer Einschätzung im Vorstellungsgespräch abweichen, welchem Eindruck sollten Sie dann glauben? Einem allgemeinen Test oder Ihrer Meinung bei einem persönlichen Gespräch?
Gefahr der mangelnden Profilvielfalt: Die Tests und Ergebnisse basieren auf typischen Profilen, die atypische Profile, die für Ihr Unternehmen eine Bereicherung sein könnten, nicht berücksichtigen
Die Tests sollten nicht diskriminieren: Können wir wirklich ein Profil ablehnen, weil die Ergebnisse einen zu „starken“ oder zu „schwachen“ Charakter zeigen?

Wir haben zwei Fachleute gebeten, uns ihre Sichtweise mitzuteilen: einen Psychologen und einen Einstellungsexperten.

Anmerkungen eines amerikanischen Psychologen:

Tests in the hiring process have some utility but also limitations.

Tests im Einstellungsprozess haben einen gewissen Nutzen, aber auch Grenzen.

Ob der Nutzen die Einschränkungen überwiegt oder umgekehrt, hängt zum Teil davon ab, wie sie eingesetzt werden.

Im Allgemeinen haben Beurteilungen, die einen Bezug zu der tatsächlichen Arbeit haben, die jemand verrichten wird, den größten Wert. Das bedeutet natürlich, dass standardisierte Beurteilungen im Allgemeinen weniger wertvoll sind. Dies gilt für alle standardisierten Tests, nicht nur für Einstellungstests.

Der SAT zum Beispiel verliert bei den großen Universitäten in den USA an Beliebtheit, da man erkannt hat, dass diese Art von Test nicht der beste Indikator für den Erfolg an der Universität ist.

Wichtig ist, dass man den Tests allein nicht zu viel Bedeutung beimisst. Sie können als ein Teil des Puzzles bei der Beurteilung von Bewerbern nützlich sein, aber sie geben allein kein vollständiges Bild ab.

Recruitment Expert Elaine W. Long Perspektive:

Die Einbeziehung standardisierter Tests in den Einstellungsprozess öffnet die Tür für eine übermäßige Abhängigkeit von ihnen. Wenn die Testergebnisse im Vordergrund stehen, wenn ein Kandidat für eine Stelle beurteilt wird, kann der Rest des Pakets leicht übersehen werden.

Standardisierte Tests messen bestimmte Dinge auf bestimmte Weise, aber Menschen sind nicht standardisiert, und wenn wir versuchen, sie in Schubladen zu stecken, können wir wichtige Dinge übersehen, die einen echten Mehrwert darstellen.

Sie suchen nach neuen Mitgliedern für Ihr Team? Sie wissen nicht, wie Sie die beste Besetzung finden und ob Sie Persönlichkeitstests einsetzen sollten? Unsere Rekrutierungsexperten können Ihnen helfen, das Profil des Bewerbers für Ihre offenen Stellen zu definieren. Sie können Sie auch beraten, welches der beste Rekrutierungsprozess für Ihr Unternehmen ist.

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