Gehaltserhöhungen sind ein wichtiger Bestandteil der Mitarbeiterbindung. Klug eingesetzt, bringen sie Wertschätzung zum Ausdruck, stärken die Loyalität und das Engagement der Mitarbeiter und können sich sogar für den Arbeitgeber auszahlen. Doch welche Gehaltserhöhungen sind angemessen, und wie können Führungskräfte den richtigen Zeitpunkt für eine Gehaltserhöhung für das Team oder einen einzelnen Mitarbeiter finden? Ein kluger Umgang mit Gehaltserhöhungen erfordert von den Führungskräften eine bewusste Auseinandersetzung mit dem "Warum?", dem "Wie?" und dem "Wie viel?".
Warum? Gründe für Gehaltserhöhungen.
Eine Gehaltserhöhung hat die größte Wirkung, wenn sich beide Seiten über die Gründe im Klaren sind. Es gibt verschiedene Gründe für eine Gehaltserhöhung:
1. Wertschöpfung
Es ist sehr üblich, die wertvollsten Mitarbeiter durch Gehaltserhöhungen zu weiteren Höchstleistungen zu motivieren. Sie übertreffen die Erwartungen, erbringen bessere Leistungen als ihre Kollegen, behalten den Überblick über das, was zu tun ist, wollen das Unternehmen voranbringen und tragen eigenständig zur Wertschöpfung bei.
2. Dienstjahre
Sie sorgen für Beständigkeit: Mitarbeiter, die seit mehreren Jahren für das Unternehmen tätig sind. Ihre Treue wird oft mit einer Gehaltserhöhung belohnt, wenn sie fünf, zehn oder zwanzig Dienstjahre erreicht haben.
3. Verlässlichkeit
Ein erfolgreiches Team besteht nicht nur aus seinen Spitzenkräften, die sich durch überdurchschnittliche Ergebnisse auszeichnen und alle anderen in den Schatten stellen. Genauso wichtig sind diejenigen, die die Theorie in die Praxis umsetzen und tagtäglich zuverlässig ihre Arbeit auf gleichbleibend gutem Niveau verrichten.
4. Selbstvertrauen
Einige Mitarbeiter sind bereit, sich über ihre derzeitige Tätigkeit hinaus zu engagieren. Die Förderung der Fähigkeiten der Mitarbeiter, möglicherweise in Verbindung mit Weiterbildungsmöglichkeiten, kann durch eine Gehaltserhöhung zusätzlich unterstützt werden.
5. Mannschaftsergebnisse
Wenn ein Team oder ein ganzes Unternehmen hervorragende Ergebnisse erzielt hat, drückt eine kollektive Gehaltserhöhung die Wertschätzung für ihre Arbeit aus und stärkt im Idealfall auch den Teamgeist.
6. Personalbindung
Qualifizierte Talente sind schwer zu finden. Deshalb ist die Mitarbeiterbindung wichtiger denn je, und Gehaltserhöhungen sind ein gutes Mittel, um die Motivation hoch zu halten. Sie sollten jedoch keine Gegenangebote unterbreiten, wenn ein Mitarbeiter zu gehen gedenkt. Eine Gehaltserhöhung kann den Mitarbeiter zwar vorerst halten, aber das Risiko, ihn an einen Konkurrenten mit einem größeren Gehaltspaket zu verlieren, bleibt hoch.
7. Marktanforderungen
Vor allem bei geschäftskritischen Positionen und gefragten Stellenprofilen sollten Sie Ihr Gehaltsangebot regelmäßig überprüfen - die Konkurrenz schläft nicht. Wenn Ihre Konkurrenten bessere Gehaltsoptionen bieten als Ihr Unternehmen, riskieren Sie, dass wichtige Mitarbeiter auf Dauer den Arbeitsplatz wechseln.
Wie? Arten von Gehaltserhöhungen.
Eine Gehaltserhöhung muss eine Win-Win-Situation für beide Seiten schaffen. Damit sowohl Sie als Arbeitgeber als auch Ihre Mitarbeiter von einer Gehaltserhöhung profitieren, sollten Sie eine fundierte Entscheidung darüber treffen, wann Sie wem und warum Sie eine Gehaltserhöhung anbieten.
Leistungsabhängige Gehaltserhöhung
Gute Leistung bringt gutes Geld: Spitzenkräfte werden für ihre herausragenden Leistungen belohnt. Diese Form der Anerkennung guter Arbeit kann sich in einer einmaligen Bonuszahlung oder in einer Erhöhung des Gehalts um einen bestimmten Prozentsatz niederschlagen.
Unternehmensweite Gehaltserhöhung
Jeder Mitarbeiter eines rentablen Unternehmens mit steigenden Einnahmen sollte von einer Gehaltserhöhung profitieren. Eine solche Gehaltserhöhung kann auch als Einmalzahlung erfolgen oder als regelmäßiges Plus auf der Gehaltsabrechnung auftauchen. Der Vorteil einer unternehmensweiten Gehaltserhöhung ist, dass sie den Teamgeist fördert. Der Nachteil: Leistungsträger fühlen sich möglicherweise nicht angemessen gewürdigt, da sie der Meinung sind, dass sie mehr geleistet haben als andere.
Gehaltserhöhungen auf der Grundlage von Marktentwicklungen
Verfolgen Sie aufmerksam die Gehaltsentwicklung in Ihrer Branche. Wenn es einen Mangel an geeigneten Fach- und Führungskräften für bestimmte Positionen gibt, geht dies oft mit einem Anstieg des Gehaltsniveaus einher. Achten Sie stets darauf, Ihre Gehaltspakete an den Wünschen Ihrer Mitarbeiter oder potenzieller neuer Mitarbeiter auszurichten. Nach einer Pandemie könnten beispielsweise viele Mitarbeiter weiterhin zwei Tage pro Woche von zu Hause aus arbeiten wollen.
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Wie viel? Höhe der Gehaltserhöhung.
Die durchschnittliche Gehaltserhöhung liegt in der Regel zwischen 3 und 4 %. Alles, was darunter liegt, sollte nur dann als Gehaltserhöhung angesehen werden, wenn es ansonsten an die Inflation angepasst wird. Ist dies nicht der Fall, macht die Inflation die Gehaltserhöhung praktisch zunichte. Wie hoch eine Gehaltserhöhung im Einzelfall konkret ausfällt, hängt von der jeweiligen Unternehmenssituation und den oben genannten Faktoren ab.
Was ist mit Teilzeitbeschäftigten?
Teilzeitbeschäftigte werden oft "übersehen", wenn es um Gehaltserhöhungen geht - und das, obwohl immer mehr wichtige Positionen von Mitarbeitern mit reduzierter Arbeitszeit besetzt werden. Trifft einer der oben genannten Gründe auf Ihre Teilzeitbeschäftigten zu? Dann sollten Sie sie entsprechend anerkennen. Gerade wenn Teilzeitkräfte gute und wichtige Arbeit leisten und nicht einfach durch eine andere Person ersetzt werden können, sollten sie für eine Gehaltserhöhung berücksichtigt werden.
Gehaltserhöhungen mit einem Ziel vor Augen
Bevor Sie beschließen, Ihre Mitarbeiter mit einer Gehaltserhöhung zu motivieren, sollten Sie sich genau ansehen, was die Motivation jedes Einzelnen ausmacht. Während sich der eine Mitarbeiter über einen höheren Nettobetrag auf seinem Gehaltskonto freut, können Sie die Leistung von frischgebackenen Eltern vielleicht durch einen Zuschuss zur Kinderbetreuung angemessener anerkennen. Eine Gehaltserhöhung hat die beste Motivationswirkung, wenn sie auf den einzelnen Mitarbeiter zugeschnitten ist.
