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Gespräch mit Gisela & Garry

"Vom Arbeitsmarkt zum Bewerbermarkt – Herausforderungen der Gastronomie in der Personalbeschaffung" 

Frage (F): Durch den demografischen Wandel sehen sich Unternehmen heute vor immer größeren Herausforderungen. Was heißt das für die Hotellerie und Gastronomie? 

Gisela Willmes (GW): Der Arbeitsmarkt hat sich in einen Bewerbermarkt gewandelt. Viele Betriebe sind darauf noch nicht vorbereitet, denn es mangelt ihnen an Attraktivität als Arbeitgeber. Um eine Person zu überzeugen für mich zu arbeiten, muss ich ihr Zukunftsperspektiven bieten können, nicht nur ein gutes Arbeitsklima und finanzielle Leistungen. Darum geht es vielen Bewerbern zunächst gar nicht.

Der gesamte Bewerbermarkt ist sehr schmal geworden. Daher steht für uns bei LHC International die individuelle Betreuung im Vordergrund. Nur so finden wir die richtigen Talente und können sie in neue Positionen vermitteln.

F: Diese Veränderungen sind ja seit langem bekannt und Unternehmen wissen, dass es immer schwerer wird, geeignete Mitarbeiter zu finden. Warum tun sie sich trotzdem so schwer, auf diese Veränderungen zu reagieren?

Garry Levin (GL): Ich möchte gerne ein Beispiel eines innovativen Hotelunternehmens nennen, welches verstanden hat, was heute für Mitarbeiter wichtig ist. Sie stellen die Mitarbeiterbindung in eine neue Perspektive, um die Fluktuation niedrig zu halten. Mitarbeitern werden Autos und Fahrräder zur Verfügung gestellt. Die Hotels der Gruppe involvieren Angestellte auch viel stärker in allen Bereichen des Betriebs. Die Mitarbeiter leben so die Marke – nicht nur bei der Arbeit, sondern auch privat. Die Work-Life-Balance ist heute extrem wichtig. Unternehmen müssen über den normalen Arbeitsalltag hinaus überlegen, wie Mitarbeiter auch vom Unternehmen profitieren können.

Die meisten jungen Menschen, die die Hotelbranche als Arbeitgeber wählen, wollen Karriere machen. Da reicht es nicht, einfach jedes Jahr zu sagen wenn du das und das tust, wirst du jedes Jahr eine Stufe höher befördert. Man muss sich individuell um die Bedürfnisse jedes Einzelnen einstellen und verschiedene Modelle erarbeiten.

F: Sind viele einzelne Hotels nicht überfordert zu erkennen, was gut für jeden Mitarbeiter ist?

GW: Absolut, die meisten denken noch zu sehr in alten und starren Mustern. Sie haben immer noch den Mitarbeiter im Kopf, der zwölf Stunden am Tag arbeitet. Aber diese Generation verschwindet. Ich beobachte diese schleichende Veränderung seit gut zehn Jahren. Aber die Leidenschaft für den Beruf ist nach wie vor da. Wir haben eine wunderbare Branche, die so international und inspirierend ist – unabhängig davon, ob es sich um ein Luxushotel oder das Budgetsegment handelt. Betriebe müssen sich heute einfach moderner aufstellen, um den Menschen entgegenzukommen.

GL: Man muss raus aus der Denke, dass nur der genommen wird, der eine gute Marke im Lebenslauf gelistet hat. Man muss den Menschen betrachten und das, was er mitbringt. Auch wenn jemand vorwiegend in Hostels gearbeitet hat, so kann er trotzdem auch für ein 5-Sterne-Haus geeignet sein.

GW: Ein weiteres großes Thema der Zukunft sind bedarfsgerechte Schulungen. Die Herausforderung der Personalabteilungen ist doch, dass sie die Bedürfnisse an Personalbeschaffung und Schulungen in den nächsten Jahren nicht mehr erfüllen können, um dem Trend entgegenzuwirken. Sie müssen attraktive Programme gestalten, ob es um ein Gesundheitsmanagement geht, da Arbeitnehmer ja immer älter werden und man sich um sie anders kümmern muss. Oder nehmen wir die Work-Life-Balance, für deren Einhaltung beispielsweise Fitnesskurse angeboten werden können. Das hört sich alles sehr einfach kann, kann aber nur im Gesamtpaket funktionieren.

Ein befreundeter Hotelier hat beispielsweise ein Auto für das Mitarbeiter-Car-Sharing angeschafft, komfortable und angemessene Mitarbeiterwohnungen renoviert sowie kostenfreies W-Lan und SKY eingeführt. Nun verfügt er über einen klaren Wettbewerbsvorteil gegenüber seinen Branchenkollegen.

F: Bestehen nicht schon die ersten Hürden darin, dass HR-Abteilungen selbst zunächst geschult werden müssen um zu kennen, wo der Bedarf liegt?

GW: Natürlich. Sie müssen nicht nur funktional beziehungsweise  administrativ ihren Job machen, sondern Gestalter sein – es muss ein Wandel von der Personalverwaltung zur Personalwirtschaft vollzogen werden. Aber das fängt im Führungsteam eines Betriebes an. Ich muss erst das Unternehmen dahinter haben, dann kann ich verändern.

GL: LHC International steht für Lodging Human Capital. Was heißt das? Wir sehen uns viel mehr also nur Füller von freien Stellen, sondern als Berater. Ich gebe Ihnen ein Beispiel: Wir empfehlen einen Kandidaten und raten, dass man ihn kennenlernt. Da heißt es dann vom Unternehmen: „Nein, der passt nicht.“ -  bloß, weil auf dem Papier nicht alle gewünschten Anforderungen abgehakt werden können. Dabei kann das eine sehr gute Führungskraft sein, denn sie verfügt über wichtige „Soft Skills“. Von dieser Denke muss sich die Hotellerie und Gastronomie lösen. Andere Branchen sind da schon viel weiter und agieren fachspezifisch, nicht branchenspezifisch.

F: So viele Führungskräfte in der Hotellerie verfügen über weiterführende Studien oder kommen direkt von Hotelfachschulen und lernen modernes Management. Warum hinkt die Branche trotzdem hinterher, wenn es um Personalentwicklung geht?

GL: Aus eigener Erfahrung weiß ich, dass diese Studiengänge nicht immer sinnvoll sind. Wenn man es richtig macht, muss man mit einer Ausbildung anfangen. Dann circa fünf Jahre Erfahrung sammeln. Erst danach macht ein Studium Sinn, welches man durchaus verkürzen kann, da Praktika ja wegfallen. In meinem Studium wurde mir an einem der ersten Tage Zwiebeln schälen beigebracht! Und dann sagen angehende Führungskräfte, dass sie Hotelmanagement studiert haben und nun auch in einer leitenden Position arbeiten möchten. Durch die Veränderungen am Arbeitsmarkt sind ihre Chancen so gut wie nie schnell nach oben zu kommen. Aber Erfahrung in Job ist gerade in dieser Branche so unglaublich wichtig. 

GW: Hier kommt eine Riesen-Herausforderung auf alle zu: Es gibt immer weniger Arbeitskräfte in den normalen Bereichen und wir werden hier einen noch viel schwächeren Arbeitsmarkt haben. Führungskräfte müssen das auffangen. Sie müssen mit weniger Potenzial und qualifizierten Mitarbeitern klarkommen und oft selbst mit Hand anlegen für Arbeiten, für die sie überqualifiziert sind. Sie haben also ein Manko und einen Bedarf zugleich und bekommen dann Druck „von oben“. Das wird noch spannend, wie die Branche das alles vernetzt und die richtigen Positionen mit den richtigen Talenten findet und besetzt.

F: Warum ist die Abbruchquote in der Ausbildung so hoch? Bei Köchen soll die Quote ja schon 50% betragen.

Ein Auszubildender ist in erster Linie ein Auszubildender und muss als solcher betrachtet und vernünftig behandelt, sprich ausgebildet werden. Dann haben wir auch loyale Fachkräfte für die Zukunft. Leider vergessen viele Betriebe, dass sie für die gesamte Branche ausbilden, nicht nur für ihren momentanen Bedarf, der oft mehr abverlangt, als vertretbar ist. Idealerweise schaffen es Betriebe ihre fertig ausgebildeten Fachkräfte zu halten. Das tun die aber nur, wenn sie sich wohlfühlen. Aber wenn diese gut ausgebildeten Fachkräfte die Branche nun verlassen, dann haben wir alle ein immer größeres Problem.

GL: Es muss auch besser aufgeklärt werden, dass es ein anstrengender Job ist. Mit Broschüren und jungen Leuten in Anzügen wird ein falsches Bild von der Arbeitgeberseite vorgegaukelt. Es ist ein Knochenjob, der trotzdem viele Vorzüge hat. Die Hotellerie ist eine sehr attraktive Branche. Ich selbst habe eine Ausbildung in der Hotellerie, habe dann einige Jahre etwas völlig anderes gemacht und bin nun als Personalberater zurückgekehrt. Meine Freunde in der Finanzbranche verdienen vielleicht einiges mehr, aber wer hat schon die Möglichkeit, innerhalb von fünf Jahren in drei Ländern tätig zu sein? Wo kann man so viele Menschen und Kulturen kennenlernen? Und das Beste: In jeder einzelnen Stadt dieser Welt findet man einen Job, ganz egal, wohin der Partner versetzt wird oder wohin es die Kinder verschlägt. 

GW: Wir zeigen hier ja keine neuen Dinge auf, das alles ist seit Jahren bekannt. Aber die Konsequenz der Umsetzung fehlt. Veränderungsprozesse finden nicht oder kaum statt. Letztlich ist es immer die Art, wie ich mit den jungen Menschen umgehe, wie ich ihn heranführe, wie ich ihm die Möglichkeit gebe zu wachsen und sich zu entwickeln, ihn auch in seiner Persönlichkeit betreue.

F: Läuft denn da nicht schon vieles im Einstellungsprozess schief? 

GL: Ja leider. Aber dafür sind wir da. Ob die Kunden das dann annehmen, steht natürlich auf einem anderen Blatt Papier. LHC International hat die Erfahrung nicht nur aus der Hotellerie, sondern auch aus der Personalbeschaffung in der Industrie und wir können sehen, dass einfach viele Fehler passieren. Wir screenen sowohl Kandidaten also auch unsere Auftraggeber um sicherzustellen, dass beide zueinander passen. Auch wenn der CV nicht perfekt ist. Wir konnten gerade einen Kandidaten vermitteln, den unser Kunde partout nicht kennenlernen wollte, da ihm der Lebenslauf nicht gefiel. Wir mussten viel Überzeugungsarbeit leisten, aber wir waren sicher, dass es für beide der richtige Schritt ist. Sie haben sich kennengelernt, der Kunde war begeistert und unser Kandidat hat sogar schon einen Monat früher die neue Arbeitsstelle angetreten. 

Unsere wichtigste Aufgabe ist zunächst, Vertrauen beim Kunden herzustellen. Dann haben wir eine andere Ausgangsbasis und können so eine Veränderung bewirken. Leider gibt es immer noch Unternehmen die sagen, wir fahren unsere Schiene so wie immer. Und so machen wir das auch weiter. Dieser Ansatz setzt sich dann oft im ganzen Betrieb fort und Prozessveränderungen werden abgelehnt.

Vielen Dank für das Gespräch. 

Interview-Ratgeber

Das Vorstellungsgespräch

 Gratulation! Sie haben es geschafft und wurden von einem Kunden von LHC International zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Natürlich stehen wir Ihnen zur Seite, aber diese nachfolgenden Tipps sollten Sie dennoch beherzigen und sich auf das Gespräch bestmöglich vorbereiten:

  1.      Bereiten Sie sich auf den möglichen Arbeitgeber gut vor. Recherchieren Sie im Internet über die Firma: Was genau ist das für ein Unternehmen, wo ist es aktiv und wie ist es positioniert? Wie groß ist es, Mitarbeiteranzahl? Was wird über die Unternehmenskultur, Werte und Visionen gesagt? Recherchieren Sie auch in Social Media Netzwerken und Medienartikeln ganz einfach über Googles „News“-Funktion. 
  1.      Es ist logisch, aber soll trotzdem hier erwähnt werden: Schlafen Sie aus, gehen Sie ausgeruht und entspannt in das Gespräch. Natürlich werden Sie etwas aufgeregt sein, aber wenn Sie dazu noch müde sind, fällt Ihnen die Konzentration schwer. Planen Sie auch genügend Zeit für die Anreise ein, nicht, dass ein Verkehrsstau oder verspätete S-Bahn Sie mental und zeitlich unter Druck setzt. Zu einem Bewerbungsgespräch zu spät zu kommen ist ein unverzeihlicher Fauxpas! 
  1.      Je nach Unternehmen kann zurückhaltende Kleidung angebracht sein. Sollte es sich um ein konservatives Unternehmen handeln, liegen Sie mit einem dunklen Anzug oder Kostüm sicher nicht falsch. Dezente Farben auch bei der Krawatte oder Bluse sind angesagt. Geputzte und gepflegte Schuhe runden das professionelle Bild ab. Wenn Sie jedoch bei einem jungen, flippigen und Design-orientieren Unternehmen vorstellig werden, kann dieser Stil sicher unpassend sein. In diesem Fall fragen Sie Ihren LHC International Berater was angebracht ist.

Ein Wort auch zu Düften. Übertreiben Sie nicht, hier ist weniger mehr. Aufdringliche Parfüms setzen Sie in kein gutes Licht. 

  1.      Ein Interview beträgt in der Regel zwischen 45 und 90 Minuten. Je nach Betrieb ist der Personalverantwortliche, Abteilungsleiter bzw. direkte Vorgesetzte und/oder Firmeninhaber anwesend. Oft werden mehrere Gesprächsrunden eingeplant und in der ersten Runde ist nur die Personalabteilung anwesend. Fragen Sie immer genau nach, wer alles anwesend sein wird. Im ersten Gespräch werden weniger die fachlichen Kompetenzen abgefragt – Ihr Lebenslauf liegt ja vor – sondern man will sie als Mensch kennenlernen und Ihre Fähigkeiten um herauszufinden, ob Sie zum Unternehmen passen.

Lesen Sie das Stellenangebot gut durch und überlegen sich vorab zu den einzelnen Aufgaben und Anforderungen ganz konkret, warum gerade Sie der ideale Kandidat sind. Erwähnen Sie gezielt Stichworte aus dem Inserat und haben Beispiele parat. Gehen Sich auf Parallelen zu Ihrem derzeitigen Arbeitsplatz ein.

Wenn es heißt: „Erzählen Sie über sich“, dann haben Sie die angestrebte Position im Kopf und betonen die Stärken und Aufgaben, die auch im neuen Job gefordert werden. In der sogenannten Selbstpräsentation müssen Sie sich im besten Sinne dem möglichen neuen Arbeitgeber präsentieren und so die Lücke zwischen dem eigenen Lebenslauf und dem Anforderungsprofil schließen. Beten Sie bitte nicht Ihren Lebenslauf chronologisch runter, der Personaler hat diesen ja schon gesehen. In der Regel dauert die Präsentation ca. zehn Minuten. Am besten, Sie üben das vorher zuhause, denn dann treten Sie sicherer im Gespräch auf. Verwenden Sie eine aktive Sprache (ich kann / ich reorganisierte) und reden von „ich“, nicht von „man“.

Sollten Sie im Lebenslauf geschummelt haben, dann fällt das jetzt spätestens auf und Sie katapultieren sich ins Aus. Durch gezielte Nachfragen erkennt der Personaler Unstimmigkeiten sofort. Keine Angst, stehen Sie zu Lücken und erklären Sie diese. Ihr LHC International Berater wird gemeinsam mit Ihnen abstimmen, warum es Lücken im Lebenslauf gibt und wie sie diese überzeugend erklären.

Stellen Sie eine emotionale Verbindung zu Ihrem Gesprächspartner her und schauen ihn oder abwechselnd beide an – der direkte Blickkontakt baut Brücken. Lächeln Sie und wenden ruhig den ganzen Körper dem jeweiligen Sprecher zu. Das signalisiert Interesse.

  1.      Meist wird man Ihnen einen Sitzplatz zuweisen. Sitzen Sie aufrecht und doch selbstbewusst. Ihre Stimme muss Luft bekommen und Platz haben, sprechen Sie nicht zu leise. Sie wollen ja nicht als scheues Mäuschen rüberkommen. Bitte auch bei der Begrüßung Selbstbewusstsein zeigen mit einem normal-kräftigen Händedruck. Apropos Hände: Bitte nicht rumzappeln oder gar an den Nägeln fummeln. Klar, Sie sind nervös, aber das müssen Sie kontrollieren. Die Arme sind aktiv und unterstützen ab und zu was Sie sagen. Bitte diese keinesfalls vor der Brust verschränken, denn das signalisiert Ablehnung. Spielen Sie auch nicht mit den Haaren, Schmuck oder ähnliches. Ansonsten dürfen die Arme und Hände ruhig locker im Schoß liegen oder auf dem Tisch – das ist besser als ein Zuviel an Herumgefuchtele.
  1.      Auch die Verabschiedung ist wichtig, hinterlassen Sie doch nun einen allerletzten Eindruck. Reichen Sie zum Abschied Ihre Hand, fester Händedruck mit einem Lächeln. Bedanken Sie sich für das Gespräch und verabschieden sich mit „Auf Wiedersehen“. Ein saloppes „Tschüss“ mag sicher in einigen Branchen angebracht sein, aber mit Auf Wiedersehen gehen Sie immer auf Nummer sicher. Bitte jetzt nicht rumfaseln, ein „ich bin sehr an der Position interessiert“ als Bekräftigung kann sicher nicht schaden. Und wenn Sie Ihren Partner, Mutter oder sonst wen anrufen wollen, um über das Gespräch zu berichten, warten Sie bis Sie aus dem Gebäude raus sind. 

Impressum

LHC International GmbH

Pfalzburger Strasse 43-44 l 10717 Berlin

USt.ID.: DE 298761862

 

Design, Konzeption und Umsetzung von
DELFI Marketing GmbH (www.delfi-marketing.de)

 

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Quelle: Disclaimer von eRecht24, dem Portal zum Internetrecht von Rechtsanwalt Sören Siebert.

Team

Garry Levin 

Managing Partner, LHC International

„Drive the client, drive the candidate – be the sparringspartner“.


Garry Levin wusste schon früh, dass er irgendwann seine Leidenschaften nur in einem eigenen Unternehmen verwirklichen kann. Die internationale Hotellerie, Prozesse, Finanzen, Zügel selbst in die Hand nehmen, für Menschen und Unternehmen da sein und sie zusammenbringen, optimale Lösungen finden – all das hat er für sich mit LHC International realisiert.

Nach dem Besuch der renommierten Hotelfachschule Glion in der Schweiz, die er mit einem Bachelor in Hospitality Finance und Revenue Management abschloss, zog es ihn zunächst auf die operative Seite der Hotellerie. Mit Stationen bei Kempinski auf Malta, The Setai in South Beach, im Jumeirah Frankfurt   und im Chedi Andermatt in der Schweiz verantwortete er verschiedenste Food & Beverage-Abteilungen, leitete Teams bis zu 40 Mitarbeiter und sammelte wertvolle Pre-Opening Erfahrungen.

Bei der Personalberatungsgesellschaft Michael Page in Frankfurt lernte er anschließend die Beratung und das sogenannte „Headhunting“ von der Pike auf. Zunächst für den Bereich Ingenieurwesen zuständig, übernahm er mit dem Transfer in das Berliner Büro auch den Bereich Logistik. Mit der ihm eigenen    Präzision erfasste Garry Levin in kürzester Zeit, worauf es in beiden Branchen bei der Suche nach den besten Kandidaten ankam – indem er sich Arbeits- und Produktionsprozesse in den Unternehmen direkt vor Ort anschaute.

Sommer 2013 gründete er mit LHC International dann sein eigenes Unternehmen. Sehr persönlich arbeiten, Netzwerke beständig pflegen, Hotelunternehmen bei  der Suche nach geeigneten Mitarbeitern unterstützen und Kandidaten zu den besten Jobs verhelfen – der Teamplayer hat seine Visionen umgesetzt und lebt sie täglich.

 

 

Gisela Willmes

Managing Partner, LHC International 

„ Den richtigen Kunden mit dem richtigen Bewerber in der richtigen Position zusammenbringen.“

Gisela Willmes zählt ganz sicher zu den erfahrensten und zu den am besten vernetzten Personalverantwortlichen in der Hotellerie im deutschsprachigen Raum.  In ihrer mehr als 30-jährigen Karriere  konnte sie tausende Positionen besetzen, darunter auch so außergewöhnliche wie ein türkischer Schuhputzer für die  Luxushotellerie oder einen chinesischen Generaldirektor.

Die gelernte Kauffrau im Hotel- und Gaststättengewerbe mit Zusatzausbildung als Personalfachkauffrau arbeitete für so renommierte Hotelunternehmen wie Kempinski, Hilton, Four Seasons, Marriott, The Ritz-Carlton und Goco Hospitality im Human Resources – und das in Europa, USA und Asien. Sie weiß genau, welche Mitarbeiter ein Haus, eine Abteilung oder ein Team braucht, um erfolgreich zu sein, hat sie doch selbst in diesen Teams am Front Office, in der Veranstaltungsleitung oder als General Manager der SHA Wellness Clinic in Spanien gearbeitet. Ebenso vertraut ist sie mit den besonderen Anforderungen von Neueröffnungen, die sie in Istanbul, Doha, Bahrain und Moskau mit ihrer Fachkenntnis unterstützte.

In ihrer Zeit als Regionalverantwortliche Human Resources für das Berlin Marriott sowie die beiden The Ritz-Carlton Hotels in Berlin und Wolfsburg war sie nebenbei als ehrenamtliche Richterin am Arbeitsgericht Berlin tätig. Darüber hinaus führte sie zwei Jahre lang den Erfa-Personalleiter-Kreis der 24 größten Berliner Hotels. Damit nicht genug: Als Rednerin hat sie vor Unternehmen wie Volkswagen, Generali, Deutsche Telekom, Hertz, SAP, PwC, Unilever etc. über höchste Qualität in der Dienstleistung durch Mitarbeitermotivation referiert.

Gisela Willmes ist zertifizierter Coach. Und Menschen helfen, für sich den richtigen Weg zu finden und deren Stärken zu entdecken, lag ihr schon immer am Herzen. Sie hat nie Interviews mit Kandidaten geführt, um eine freie Stelle zu besetzen, sondern um das Richtige für den Menschen zu finden.